Del Braintrust de Pixar al síndrome Rockstar

Decálogo para no caer en el edadismo: Cuántas veces habréis empezado a leer “After careful consideration…” tras optar a un nuevo trabajo, y os ha recorrido el estómago un pequeño gusanillo… Bien por una nueva oportunidad que se asoma, o quizá, por otra puerta que se cierra. Y cuántas otras, como en las que abusamos de la denostada palabra “woke”, habréis oído hablar de “edadismo” pensando que sólo se refiere a los “abuelillos” que no pueden usar su cartilla impresa en los bancos… Bien, os daré una pista: pensar ese cliché es edadismo, pero pensar que los jóvenes no tienen cultura del esfuerzo, también lo es.

*Albert Einstein, 1951. © Fotografo Arthur Sasse*

Lo que muchos no habréis leído nunca es algo así como “After careful consideration, we decided to move forward thanks to your age, congratulations!” Y es que a los vectores x, y, z en los que nos movemos en nuestro sector, se les suma otro vector sólo apreciable en los “deadlines” de producción, los “milestones” de los proyectos y el “fade-out” del metraje: el paso inexorable del tiempo.

En realidad, el tiempo es el factor más universal, y como el cine, la mayor ilusión creada por el ser humano. ¿Sabíais que un reloj iría más rápido a mayor altitud? ¿o que al elevar nuestra temperatura corporal, el sentido del tiempo se alarga hasta un 20%?

Pero si esto no os convence, ya nuestro querido Einstein lo decía. Y no, no me refiero a la gran frase que se le atribuye en la película de Oppenheimer; sino a que nos enfrentamos a una de las paradojas más diseccionadas en la gran pantalla. Todo lo que conocemos y entendemos parece estar estructurado por el tiempo, pero la física moderna sugiere que este flujo podría no ser real. Y si nos vamos al yoga y al hinduismo, el pasado y el futuro, en realidad, se funden en un presente continuo ¿Hola Interstellar?

¿Y qué es nuestra trayectoria laboral sino un presente continuo a cualquier edad? Eso sí, no uséis ahora este pseudo-silogismo para decirle a vuestro coordinador/a que el tiempo es una ilusión, la vida un carnaval, y que los planos puede que estén o no, como el gato de Schrödinger. No va a colar.

“After 50, it stops” – The Substance

Con esta lapidaria frase de un impecablemente repulsivo Dennis Quaid, y una ingenua respuesta de una -merecedora del Óscar- Demi Moore: “what “it” is”, se desarrolla una de las películas más aclamadas este año por público y crítica: “The Substance”. La edad como punta de lanza de la terrorífica pérdida del físico, el trabajo y el reconocimiento. Pero, si en una producción de cine -sin ser parte del “cast”– el físico concebido como belleza no es parte del currículum, ¿por qué debería ser un problema la edad?

Ya que estamos desmontando mitos y nos hemos metido en el género del terror, acompañadme por otra horrible realidad.La reputación progresista que tiene el sector tecnológico también es una ilusión. Y no sólo por Elon Musk. Esto ya pasaba en los 90s y continúa, de la mano de Silicon Valley, con su lema de cervezas, refrescos y pizzas en la oficina, estereotipando y encumbrando a los hombres blancos heterosexuales jóvenes. En 2015, la empresaria en seguridad informática,Elissa Shevinsky, escribía “Lean Out: The Struggle for Gender Equality in Tech and Start-up Culture“, donde exponía con diversos testimonios la cara menos amable del emporio tecnológico. Y sí, lo enfoca en el género. Pero queridos, la edad también os discriminará, antes o después.

Siguiendo este razonamiento, muchas empresas son conservadoras porque les cuesta arriesgarse con un talento joven demasiado inexperto en cargos intermedios, o con un talento senior más caro, menos innovador y“con mochila”, como bien explicaba George Clooney en “Up in the air“. De ahí que muchas veces las edades intermedias estén saturadas de tareas sin un reconocimiento real de sus capacidades (monetariamente hablando). Plantear el fomento de la diversidad intergeneracional conlleva un esfuerzo para la empresa que, eso sí, les reportaría muchos beneficios, como veremos.

Pero principalmente, es un cambio obligatorio de filosofía empresarial, sobre todo en las tecnológicas. Y aquí va un aliciente para que sigas leyendo: hay empresas como Pixar, BMW o IBM que lo han conseguido, ahora falta que las medianas y pequeñas empresas de nuestro sector sigan su ejemplo.

X, Y, Z no son solo conceptos 3D

Actualmente, los saltos generacionales no lo son tanto, y menos en producciones donde conviven escalonadamente hasta cuatro generaciones distintas: “baby boomers, generación X, Y y Z”.Pero, ¿qué es el edadismo? Pues es una forma de discriminación que afecta tanto a jóvenes como a mayores, aunque éstas últimas son las personas más propensas a sufrirlo, sobre todo en entornos laborales. Hay edadismo institucional, interpersonal y autoinfligido. Y en la práctica, el edadismo afecta en que el desempleo de larga duración se de a partir de los 45 años, o en la elevada tasa de paro entre los jóvenes.

Un poco de cifras para entenderlo: según los datos de la“Encuesta de Población Activa (EPA)” de septiembre de 2024, ya la mitad de los trabajadores en España tiene más de 45 años (10,8 millones de un mercado laboral con 21,6 millones de ocupados). Entre los 50 y los 54 años, el incremento en España ha sido de 873.000, superando la barrera de los 3 millones de ocupados por primera vez en estos datos de la encuesta, que arranca en 2002. Por su parte, los trabajadores entre 45 y 49 años rozan los 3,3 millones; y el mayor aumento se ha dado entre los 55 y los 59 años, que ya llega a los 2,5 millones.

Abro paréntesis: Queridos jóvenes, el paso del tiempo no lo notaréis. Al igual que en “La Metamorfosis“ de Kafka, un día entráis al estudio como auténticos “rookies”, y al otro, os daréis cuenta de vuestros años al rellenar el formulario de edad en una web. Sí, esa herramienta del demonio, -perdón, nada “friendly”– que te hace ir año por año hacia atrás hasta llegar a tu nacimiento.

Eso sí, volviendo a los datos, si vamos a los jóvenes, los menores de 25 años han aumentado su presencia en los últimos diez años pasando de 741.800 ocupados, a 1,3 millones. Es decir, España cuenta con la misma proporción de jóvenes (Millenials y Gen Z) que personas mayores de 55 años, un tercio de la población.

Estos engrosamientos en los extremos de edad se han visto reforzados por las medidas políticas que han penalizado el retiro anticipado e incentivado, y demorado la compatibilidad entre empleo y pensión. ¿Por qué no hay manifestaciones como en Francia “sólo” para que no toquen su edad de jubilación a los 62 años? Como diría el Oráculo a Neo: “lo siento chico, tienes el don, pero parece que estás esperando algo, tal vez en la próxima vida, quién sabe” (Matrix).

“You know what makes the difference? The people” – Severance

Severance, esa serie “creepy” -con openings maravillosos- que te vuela la cabeza y te replantea la filosofía del trabajo, también tiene frases memorables como ésta de Harmony, refiriéndose a que un departamento puede ir bien o mal, dependiendo de la gente que lo conforma. ¡Touché! ahí está el punto de inflexión, ¿tanto costaba?

¿Dónde está el valor añadido de todas esas generaciones que conforman nuestro sector? Voy a mencionar algunos nombres: Raúl García, primer animador español en Disney en 1992, encargándose nada más y nada menos que del Genio de “Aladín”, entre otros. Ahora tiene 67 años. Pero más atrás, en 1915, daba a conocer su trabajo el “Mèlies” español, Segundo de Chomón. Por su parte, Elsy Gumier fue la primera animadora y productora de cine animado.

Y recientemente, en 2023, se estrenaba “El sueño de la Sultana“, dirigida por Isabel Herguera a sus 62 años. Pero es que Herguera ya trabajaba en los 90s en los estudios de animación de Los Ángeles. Y el pasado año, Illusorium, con un joven equipo encabezado por Raúl Rocha (que fundaba en 2012 el estudio junto a sus socios con apenas 21 años) ha realizado tres episodios de la serie de animación de Prime Video: “Secret Level“, creada por Tim Miller.

Así que vaciemos las cajas estancas llenas de prejuicios, y seamos la mejor versión de nosotros mismos, sin frases de autoayuda. Igual que no habríamos querido que las nuevas generaciones se enfrenten a los problemas superados en el pasado -política y socialmente hablando- tampoco deberíamos desear que los becarios y juniors comiencen su carrera profesional con los mismos “handicaps” y malas “praxis” que tuvimos que superar en el pasado. Sí, al aprendizaje profesional; no, a la formación de futuros bullies en el trabajo, por favor. Y aquí no puedo dejar de compartir cómo se las gastaba Collin Farrell en “True Detective“ con los padres de los niños abusones…

Pero volvamos a los datos. El informe “Colaboración intergeneracional: conectar el talento para una empresa más fuerte”, presentado en 2024 por la compañía de ciencia y tecnología Merck y la Fundación SERES, revela que las empresas en las que conviven profesionales jóvenes y senior retienen mejor el talento y son más productivas. En este informe se destaca cómo “la combinación de la experiencia y conocimiento de los mayores con la capacidad innovadora y el impulso de los jóvenes puede ofrecer oportunidades en materia de una fuerza laboral cohesionada y mucho más eficiente”.

De hecho, según Merck, “4 de cada 5 jóvenes (20-30 años) y seniors (55-67) coinciden en la importancia de trabajar con personas de otras edades y aseguran que las empresas en las que conviven diferentes colectivos toman mejores decisiones, tienen más capacidad para retener el talento y sabe cuidar mejor a sus empleados”.

“Hasta cuarenta años pueden llegar a separar a las generaciones más jóvenes de las más longevas, lo que señala una diferencia sustancial: cada una se encuentra en momentos distintos de su carrera profesional y su vida”, afirma el estudio.

Según los datos recogidos, ambas generaciones priorizan la estabilidad laboral, asumir nuevos retos y contar con herramientas para el aprendizaje y la formación. Los seniors, además, valoran el sueldo, la salud física y emocional, y el entorno laboral. Los jóvenes valoran mucho más la flexibilidad, la conciliación y el tema social.

¿Y cuáles son los estereotipos generacionales? Según el informe Merck, “la falta de cultura del esfuerzo es el estereotipo más asociado injustamente a los profesionales jóvenes, seguida de la inmadurez. A los profesionales senior se les asocia con conocimientos desfasados, pocas competencias digitales y una peor adaptación a los cambios”.

¿Y qué opinan de ellos mismos? Los profesionales senior destacan su propia capacidad resolutiva, mientras que los profesionales jóvenes resaltan sus propios conocimientos teóricos.

Del Braintrust de Pixar al decálogo

Los equipos intergeneracionales que integran o pueden integrar los estudios de animación y VFX fomentan el intercambio de conocimiento y el crecimiento individual y profesional. Entre los beneficios de la diversidad generacional, están la mejora en la resolución de problemas, adaptabilidad a diferentes mercados y audiencias, o la experiencia técnica de profesionales veteranos con las nuevas ideas y habilidades digitales de las generaciones más jóvenes.

Hay ejemplos como IBM que ha fomentado la colaboración entre generaciones, en un mismo equipo, durante sus más de 100 años de historia, o BMW con programas de mentoría inversa donde los más jóvenes comparten conocimientos tecnológicos con trabajadores de mayor edad.

El universo de David Lynch Fuente Movistar+

Desde hace años, Pixar utiliza la técnica Braintrust -término acuñado con el gobierno de Roosevelt– que en el caso del gran estudio de animación, consiste en reunir a directores/as, guionistas y dibujantes de diferentes generaciones para intercambiar ideas. En este caso, se aplica el concepto removing the power, para crear un ambiente donde el ego y la jerarquía desaparezca para dar paso a un flujo de ideas que no pertenecen a nadie en particular.

Os dejo una valiosa reflexión deEd Catmull, el que fuera cofundador de Pixar y presidente de Walt Disney Studios en una entrevista para Executive Excellent:

“Personalmente soy consciente de que no podré tener otro género ni otra etnia, tampoco podré criarme en otra cultura, y, por tanto, nunca podré vivir cierto tipo de experiencias plenas generadas en determinadas circunstancias. Lo que sí puedo hacer es confiar en las experiencias de otros, poniendo en valor sus ideas y perspectivas. Es fácil, de hecho, que infravaloremos lo que no podemos ver. Además, tampoco hablamos sobre ello. Sobrevaloramos los peligros que sí vemos, muchas empresas acaban transformándose en organizaciones muy conservadoras”.

¿Y qué se puede hacer desde las empresas para fomentar la diversidad generacional? Aquí os dejo un pequeño decálogo condensando todos los datos de este artículo:

Programas de mentoría Inversa donde los jóvenes “reciclan” a los más mayores con sus conocimientos sobre las innovaciones del sector.
Comunicarse de forma efectiva variando los canales según la generación.
Flexibilidad laboral, adaptando los programas de compensación e incentivos a las necesidades de diferentes etapas vitales.
Comunicación inclusiva, fomentar el lenguaje respetuoso y evitar términos que pueden ser excluyentes (“el becario”).
Ofrecer oportunidades de aprendizaje experiencial que permitan a los trabajadores tener una mejor comprensión de otros roles, como el shadowing, que consiste en que alguien interesado en adentrarse en una profesión o rol específico acompañe y observe en su día a día laboral a una persona experta.
Facilitar capacitaciones de reciclaje de competencias para personas de todas las generaciones con cursos técnicos, sobre redes sociales…
Organizar sesiones de entrenamiento cruzado para que los miembros del equipo intercambien habilidades y tareas.
Organizar hackatons de equipos multigeneracionales para buscar soluciones creativas a un desafío específico como la realización de cortos o videojuegos.
Actividades culturales intergeneracionales: ciclos de cine, deporte, o la formación de bandas de rock (como mi querida banda de Mundos Digitales: Amnesia Permanente).
Incentivar los procesos ciegos en la selección de personal para que no influya la edad ni el género.

El síndrome rockstar

El síndrome rockstar puede aparecer a cualquier edad, pero se hace especialmente visible en las generaciones más jóvenes gracias al uso de las redes sociales. ¿Habéis notado que LinkedIn se ha convertido en el nuevo Instagram del postureo laboral? Bien, la culpa la tienen los algoritmos y la intención de crear “engagement” para que no puedas dejar de darle al “scroll”, y de paso, consumas sus productos: cursos, empresas y empleo.

Las consecuencias de esta praxis es la necesidad de ser una rockstar, donde muchas trabajadoras y trabajadores abanderan el emprendimiento y los premios como baluarte de su talento exclusivo y su reputación laboral. He visto casos en los que distintas generaciones de directores o responsables de marketing se atribuyen premios que hasta ahora eran exclusivos del montador/a de un “trailer” o del diseñador/a de un póster.

Pues bien, los reconocimientos (casi) siempre pueden ser merecidos, pero también efímeros. Y es mucho más el talento no reconocido que el que se ve en redes. No te dejes engatusar por la envidia o la frustración, tengas la edad que tengas. Probablemente en ese GOYA, Bafta, VES, Annie o “rellene aquí el nombre del festival”, también hayas contribuido tú con tu trabajo, directa o indirectamente.

Os explico, al igual que en una competición de tenis, una carrera de Fórmula 1 o la carrera espacial, tiene que haber gente jugando y trabajando para que haya competición. El juego del calamar no se hace sólo con un ganador.

Parafraseando a Salva López en su libro “ROCKvolución empresarial“, menos síndrome de David Coverdale -rockstar autoritario de Whitesnake- y más espíritu Pink Floyd. Y es que la mítica banda de “The Wall” optó por alternar el liderazgo creativo entre los miembros del grupo.

Para demostrarlo, a modo de “meta-artículo” -en honor al meta teatro y no a Zuckerberg y su testosterona- lo que habéis leído no sólo bebe de todas las fuentes nombradas, sino que ha pasado por una veintena de manos de cuatro generaciones del sector del cine y la tecnología antes de publicarse. Gracias a ellas, he sabido dónde podía explicarme mejor, y qué herramientas del decálogo son las más valoradas. La más votada -por hasta tres generaciones distintas- ha sido el aprendizaje experimental de otros roles (shadowing). Tras ella, la flexibilidad laboral según la etapa vital, el entrenamiento cruzado y los procesos ciegos en la selección de personal.

Así que, queridos lectores, (voz Lady Whistledown on), no todo es blanco o negro, ni unos y ceros, en la vida laboral. Valéis mucho, estéis en la edad que estéis, con y sin premios. Y si es en equipos intergeneracionales, mejor.